Artikel Kiek An! 2/2019 „Befristung des Arbeitsvertrages“

Der Gesetzgeber ging zunächst davon aus, dass Arbeitsverhältnisse unbefristet geschlossen werden. Einem Bedürfnis der Wirtschaft folgend, hat der Gesetzgeber mit Wirkung zum 01.01.2001 das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) eingeführt.
Dessen dritter Abschnitt beschäftigt sich mit den befristeten Arbeitsverhältnissen.
Danach gilt zunächst, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages nur dann zulässig ist, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Dies entsprach zuvor schon der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und nun sind beispielhaft Fälle in das Gesetz aufgenommen worden. Die in der Praxis wichtigsten sind die Befristung wegen eines nur vorübergehenden Bedarfes, die Befristung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, der befristet ausfällt, die Befristung zur Erprobung und die Befristung, die auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Wenn ein solcher Sachgrund vorliegt, ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Einschränkung möglich. Dies bedeutet insbesondere, dass auch ein zeitlicher Rahmen für die Befristung nicht gesetzt wird. Dies bedeutet weiter, dass eine Befristung verlängert werden kann oder aber sich eine Befristung mit Sachgrund an einer vorherige Befristung mit Sachgrund anschließen kann. Vielfach in die Kritik geraten sind die sogenannten Kettenarbeitsverträge, in denen sich eine Befristtung mit Sachgrund an die andere anschließt. Insbesondere die öffentliche Hand schließt solche Verträge reihenweise ab. Man war sich deshalb im Wahlkampf weitestgehend einig, dass solche Kettenarbeitsverträge qua gesetzlicher Regelung unzulässig werden sollen. Passiert ist bislang nichts. Die bedeutete nach wie vor, dass im Falle von mehrfachen Befristungen das Gericht entscheiden muss, ob überhaupt ein befristeter Bedarf an der Arbeitskraft vorliegt, oder nicht in Wirklichkeit ein unbefristeter Bedarf. In der Praxis weitaus häufiger und auch interessanter sind die Befristungen, die sachgrundlos erfolgen. Hier muss der Arbeitgeber keinen Grund angeben oder überhaupt nur haben, um ein befristetes Arbeitsverhältnis abschließen zu können.
Voraussetzung ist aber nach $ 14 Il TzBfG, dass die Befristung nur bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren zulässig ist. In dieser Höchstdauer kann das Arbeitsverhältnis bzw. dessen Befristung maximal dreimal verlängert werden. Dies bedeutet, dass zum Beispiel eine Befristung von einem halben Jahr dreimal um ein halbes Jahr bis zur Höchstdauer von zwei Jahren verlängert werden kann.
Für ältere Arbeitnehmer gelten andere Regelungen. Die Befristung des Arbeitsvertrages bedarf der Schriftform. Dies bedeutet, dass vor Antritt des befristeten Arbeitsverhältnisses der Vertrag in schriftlicher Form vorliegen muss. Wenn dieser erst nach Antritt der Tätigkeit erfolgt, liegt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis liegt auch dann vor, wenn entweder über den vorgenannten Zeitraum von zwei Jahren hinaus eine Befristung erfolgen soll oder aber ein sachlicher Grund tatsächlich nicht bestand. Dann muss der Arbeitnehmer spätestens mit Ablauf von drei Wochen nach dem vorgesehenen Befristungsende die sogenannte Entfristungsklage beim Arbeitsgericht einreichen. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht auch dann, wenn nach Ablauf der Befristung der Arbeitnehmer seine Arbeitstätigkeit fortsetzt und der Arbeitgeber hiervon Kenntnis hat oder haben muss.
Dies ergibt sich aus $ 15 V TzBfG bzw. aus $ 625 BGB.
In der Praxis interessant ist folgender Streit der Gerichte:
Nach $ 14 II 2 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Das BAG hat seit einigen Jahren über den Gesetzeswortlaut hinaus geurteilt, dass einer Befristung eine Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber nicht entgegensteht, wenn das vorherige Arbeitsverhältnis länger als drei Jahre zurückliegt.
Das Bundesverfassungsgericht hat im Jahr 2018 entschieden, dass diese Auslegung des Bundesarbeitsgerichtes nicht vom Willen des Gesetzgebers gedeckt sei, da die vom BAG angenommene Frist von drei Jahren ausdrücklich nicht in den Gesetzestext mit aufgenommen worden sei. Diese Intention des Gesetzgebers dürfe von den Fachgerichten nicht übergangen und durch ein eigenes Konzept ersetzt werden. Das Bundesverfassungsgericht hat die klageabweisende Entscheidung des BAG über eine Entfristungsklage eines Arbeitnehmers aufgehoben und zurückverwiesen. Zwischenzeitlich hat das BAG entschieden, dass eine lange Zeit zurückliegende Vorbeschäftigung unschädlich sei, wobei hier eine Frist von acht (!) Jahren nunmehr nicht mehr ausreichen soll. Eine Befristung sei darüber hinaus auch trotz einer Vorbeschäftigung möglich, wenn nunmehr eine gänzlich andere befristete Tätigkeit bei demselben Arbeitgeber eingegangen werde. Letztlich soll noch darauf hingewiesen werden, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht kündbar ist. Kündbar wird es nur dann, wenn die Parteien die Möglichkeit der Kündigung ausdrücklich im Vertrag vereinbart haben.

Rechtsanwalt Michael Field
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Barklage Brickwedde Dahlmeier Roter
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